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第11章 长远布局遵父命 舍近求远来健身（第2页）

她花了四年时间，熟悉了基本业务流程，然后被父亲调任董事、集团副总裁，分管业务。

父亲给自己的任务是三年布局、五年内实现利润过亿，步入正轨。

只是这个项目的方向是自己思考良久选定后向父亲建议的，父亲并未做干涉。

大宇集团是个传统的家族企业，并未上市，但随着企业的做大做强，已经走向现代化的管理，目标肯定是要上市的。

秦大宇的股份是51%，对公司拥有绝对控制权。

秦天雄的股份为25%，秦大宇的爱人岑瑾华股份为6%，通过遗嘱已转赠于秦婉儿。

另外三位股东分别是秦大宇的叔父秦礼之、秦大宇的姨妹岑琳华和秦大宇的继母魏绍敏，股份均为6%。

秦礼之和魏绍敏年岁已大，只任董事一职，并未参与企业日常管理。

秦天雄担任董事兼集团副总裁，分管人事。

岑琳华担任董事兼集团副总裁，分管财务。

随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。

企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业内部管理留下了隐患。

秦大宇早早意识到家族式企业的通病——可以共苦但不可同甘。

创业初期，所有矛盾都被创业的激情所掩盖，但创业后的三关——分金银，论荣辱，排座次，往往给企业的健康成长造成了阻碍。

当对待荣誉、金钱和权利的看法出现分歧时，亲兄弟之间、父子之间都可能出现反目现象。

历史上，这样的故事一遍遍重演，早已见怪不怪。

家族式企业似乎对外来的资源和活力产生一种排斥作用。

尤其是由于在家族式企业中，一般外来人员很难享受股权，其心态永远只是打工者，始终难以融入组织中。

另外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的发展会受到限制。

正如新希望集团总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。

几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来。”

“而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。

大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。”

家族式管理任人唯亲现象严重。

他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用。

因此在组织内产生“自己人”

和“外人”

的差别，造成“打仗亲兄弟，上阵父子兵”

的家族主义氛围。

外人为生存也就趋炎附势，拉帮结派，形成“你群”

和“我群”

的派系。

有时为保护“外人”

的利益他们会团结起来与老板或“自己人”

抗争，造成企业内讧。

因此家族式管理要么凝聚力很强，人际关系融洽，要么内部四分五裂，派系纷争。