乐文小说网

手机浏览器扫描二维码访问

第332章 被老板嫌弃的我（第2页）

但如今，技术更新周期已从过去的5年缩短至1-2年，人工智能、大数据、数字化工具等新技术不断颠覆传统工作模式，“经验”

的保鲜期被大幅压缩。

例如，在互联网行业，编程语言、工具软件的更新可能以季度为单位；在新媒体行业，从图文到短视频、从直播到ai生成内容，传播形式的迭代速度让不少老员工措手不及。

老员工的技能滞后主要体现在三个层面：

-学习动力不足：部分老员工因长期处于稳定环境中，容易陷入“舒适区”

，缺乏主动学习的紧迫感。

他们可能认为“老方法够用了”

，对新工具、新平台（如ai办公软件、数据分析工具）的学习积极性较低。

-学习效率下降：从生理层面看，35岁以上人群的记忆力、信息处理速度确实会出现自然衰退，研究数据显示，其新技术学习效率比25岁以下人群低40左右；从精力分配来看，老员工往往面临家庭责任（如子女教育、父母赡养）的压力，难以像年轻员工那样投入大量时间钻研新技能。

-知识体系固化：老员工长期依赖既有技能框架，对新技能的接受度较低。

例如，一位习惯用传统报表分析数据的老员工，可能对python、tableau等数据分析工具产生抵触，认为“没必要学”

，而这种抵触恰恰会让其在数据驱动的时代逐渐失去竞争力。

对老板而言，企业的核心竞争力在于“适应变化”

，若老员工因技能滞后无法参与新业务、新项目，就会被视为“拖慢团队节奏”

的存在，自然难以获得青睐。

三、工作态度的转变：从“冲劲十足”

到“求稳守成”

老员工的工作态度变化，往往与老板对团队的期待形成冲突，这也是导致双方关系紧张的重要原因。

年轻员工刚入职时，普遍处于“积累期”

：渴望证明自己、追求晋升机会、愿意通过加班加点换取成长，这种“狼性”

与老板“扩张发展”

的目标高度契合。

而老员工在企业工作多年后，大多进入“稳定期”

：家庭责任加重（如照顾老人、子女教育），更看重“工作与生活平衡”

；职业晋升到达瓶颈，对“额外付出”

的动力减弱；甚至因见惯了职场沉浮，变得“不求有功，但求无过”

。

这种态度差异很容易引发老板的不满。