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第179章 高管会议（第1页）

听了楚总的这番话，小雨和柳洋二人都觉得有些儿脸上无光。

小雨侧过脸来说，“柳姐，你是咱们公司的智囊，先谈谈你的看法。”

柳洋凝重地看了看在场的两个搭档说，“我作为分管领导，本来应该深层次的考虑和分析这个问题的根源。

谢大姐事件都摆在明面上了，就是因为后备店长的丈夫因为别人的临时调入，阻碍了她爱人的晋升通道，从而影响了他们家的经济收入。

这么简单的道理就摆在那儿，而作为分管领导，我却没有深入分析和总结，没有认识到问题的严重性，这是典型的官僚主义。

我们集团从小到大，一步一个脚印地走到现在很不容易。

如果从现在开始，我们再不能正视过去存在的问题，以前取得的成绩很可能要重新毁在我们手里。

除了反思，还应该建立一个更加有效的管理机制，对集团内部存在的问题，作一次认真的清理。

第一，集团公司只给店长和后备店长建立档案信息还不够。

还要时刻掌握他们的思想动态，不能因为店长没有升迁，而影响了后备店长的进步。

第二，由于店长的家庭条件不允许他们调到外地工作，所以他们手下的后备店长，就没有了晋升通道，这会在一定程度上影响他们的积极性。

这次小于子和马金玲二人做的就非常不错，也提醒了我们在用人机制上存在的问题。

第三，我们还应该建立一套完整的末位淘汰管理机制。

比如说连续三个月在店长的月末评比倒数第一，这个店长就应该主动提出辞呈，这样不但可以激励他们不断进取，改善服务态度，以及在其它各方面八仙过海，各显其能。

也能充分调动后备店长的积极性，至于如何实施以及具体办法，我还没有考虑周全。”

柳洋的话对林小雨的触动也不小，“柳总说得对，已经发生的事情就摆在我们的面前，并没有引起我们应有的重视。

忙，只是一个看似比较合理的借口而已，的确应该深刻的反思了。

我建议，在店长的工资里提出两个百分点，加在后备店长的工资里，以彰显公司对后备干部的重视！”

楚总说，“这个完全可以考虑。

我们集团总部已经成立了一个审核部门，我看应该有专人负责加强领导。

每年都对各店的店长，后备店长，以及大酒店的部门经理进行定期考核，实行末位淘汰制。

并且把店长经理，包括后备店长在内任职时间都登记清楚，再也不能因为店长的个人因素而影响了后备干部的积极性。”

小雨接着补充道，“有了定期考核制，我们总部在任命基层领导上，再也不会因不太熟悉某店长而影响他们的提拨和重要。

我们可以每年都根据店长的考核成绩进行分类。

只要他们有能力，每一个人都有晋升的机会，后备店长也没有必要接店长的班。

也可以调到其他的地方升任店长，特别优秀者直接升任部门经理。”

楚总说，“我赞成林总的意见，用人可以不拘一格，充分挖掘人才潜力。

我看这个审核部门就由林总亲自挂帅，负责年终考核等各项工作。