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第56章（第3页）

为什么一定要责骂呢？并不是说优秀的职员毫无缺点，就不需要指正他。

俗话说，过于赞扬就等于扼杀了他的才能，缺乏适当纠正的属下，同样也必定会停止成长。

当你要指责别人时，必须当场就指责他，但是这种见解却引起不少的异议。

总之，指责方式（赞扬方式）应着重于是否适时的问题上，而原则上是要当场立即采取行动。

然而，最好还是观察情况，再采取必要的对应措施。

有一点应该注意的是，当赞扬或指责的对象是女性职员时，如果不私下表达的话，则可能会产生后遗症。

总之，领导者应该先让属下彻底熟悉自己的工作，然后强逼他们努力更正自己的缺点，以获得实质上的完善。

这样，势必就产生了帮助属下改错的行为。

懂得指正他人者更要有技巧，不懂的人就应该再研究。

所以领导者应认清责备的本质，该指责的时候就指责。

教育属下或成员是领导者或管理者最大的任务，同时也是最大的责任与义务。

但若提到&ldo;教育&rdo;，每个人的态度都不尽相同。

有些人对任何事都采取一板一眼的态度，如果教导的不够完善，他会认为自己没有能够尽职。

而有些人则比较轻松，认为只要努力将现有的工作，巧妙地传授给属下即可。

有则故事是描述一位公共汽车驾驶员，如何向孩子们解释这份工作。

一般的说法是：&ldo;是否可以请你们先想想看，公汽车司机是怎样的一份工作？&rdo;

但是，对孩子们这种问法一点也答不上来。

若是改用这种说法：&ldo;那么，你们认为公共汽车司机在驾驶公车的同时，也会注意些什么？&rdo;如此向孩子发问的话，孩子们一定会争相回答&ldo;看红绿灯&rdo;、&ldo;乘客上下车&rdo;、&ldo;注意其他车辆&rdo;、&ldo;下车铃声与站名灯&rdo;等等。

有些领导者对于属下们所感到困扰的事，有时候会因有知该如何处理而头痛不已。

但有很多情况是领导者自己掌握了解决的关键，而且也熟知解决的方法，只是不知该如何将它表达出来而已。

这时，只要将眼光的标准与属下的对齐，自然地就能抓到要领。

如果从头到尾都固执己见，以自己的标准为准，到头来你还是不知道该怎么是表达、该如何做，才能让其他成员理解。

因此，如果不以对方能理解的言词指示的话，煞费苦心得来的知职终究还是无人理解。

到最后，只会造成&ldo;我们的上司老喜欢咬文嚼字，搞得我们莫名其妙！

&rdo;的反弹，而无法有效地运用于教育上。

那些在工作方面已经熟练的人，或已经懂了的人，之所以会被别人批评教的不好，是因为他们不懂得教授技巧的微妙之处。