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第332章 被老板嫌弃的我（第4页）

-人事调整困难：在裁员、调岗等敏感操作中，老员工的“关系网”

可能引发连锁反应。

若老板辞退一位“人脉广”

的老员工，可能会导致其“圈内”

同事产生抵触情绪，甚至出现集体离职的风险。

-制度推行缓慢：新制度的落地需要全员配合，但老员工可能因“习惯旧模式”

“担心利益受损”

而带头抵触。

例如，企业推行数字化考勤时，老员工可能以“多年没打卡也没耽误工作”

为由拒绝执行，导致制度在团队中难以推行。

对老板而言，管理的核心是“效率与服从”

，而老员工的“关系网”

可能削弱其权威、干扰决策执行。

当管理成本因老员工的阻力而上升时，老板自然会对其产生不满。

五、思维固化：与创新需求的“内在冲突”

企业的生存依赖创新，而老员工的固化思维往往与老板的创新需求形成冲突。

长期的工作经历会让老员工形成固定的思维模式和行为习惯，例如“按流程办事”

“凭经验判断”

。

这种模式在稳定的环境中能保证效率，但在需要突破的场景下，就会成为创新的阻碍：

-对新观念的排斥：当老板提出新的商业模式、管理理念时，老员工可能会以“以前试过不行”

“不符合行业规律”

为由否定。

例如，传统零售企业的老员工，可能难以接受老板“线上线下融合”

的转型思路，认为“实体店才是根本”

，从而抵触线上运营的尝试。

-对新方法的抗拒：在工作方式上，老员工可能固执于“老一套”

，拒绝尝试新工具、新流程。

例如，在新媒体运营岗位，老员工可能坚持“发新闻稿、做访谈”