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第347章 我哪哪都错了1（第3页）

比如，市场分析仅罗列数据而缺乏趋势预判，财务报表只呈现数字而未揭示风险点，这些都可能引发老板的持续关注——并非否定努力，而是不满于“及格线思维”

。

-战略匹配层：个体工作若与团队或公司的整体目标脱节，即便本身无错，也可能被视为“无效劳动”

。

例如，在公司强调“降本增效”

的阶段，某员工仍执着于追求流程的“完美合规”

而忽视效率，老板的批评实则是在提醒其调整工作的优先级。

这类“找错”

的显着特征是“对事不对人”

：批评聚焦于具体工作的可改进点，且常伴随明确的标准提示（如“客户更关注xx维度”

“这个环节需要参考xx案例”

）。

老板的语气可能严厉，但情绪往往稳定，且会给员工修正的机会——本质上，这是一种通过“问题反馈”

实现的绩效辅导。

（二）着眼长期培养的“压力测试”

管理学中有一个“拉伸区”

理论：个体只有在“能力边界稍外”

的压力下，才能实现快速成长。

部分老板对潜力员工的“频繁纠错”

，实则是刻意将其推入“拉伸区”

的培养策略。

这种模式常见于两类场景：

-高潜力新人的“加速打磨”

：当老板认定某员工具备核心能力但缺乏经验时，会通过“高密度反馈”

帮助其建立职业敏感度。

例如，让新人负责跨部门沟通时，老板可能反复指出其邮件措辞的“模糊性”

、会议纪要的“重点缺失”