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第347章 我哪哪都错了1（第4页）

——这些看似琐碎的批评，实则是在传递职场沟通的隐性规则：“精准表达”

比“礼貌周全”

更重要，“结果导向”

比“过程描述”

更关键。

-核心岗位的“抗压预演”

：对于即将承担重要职责的员工，老板的“严苛”

可能是在测试其情绪韧性与问题解决能力。

比如，在项目攻坚期，老板可能故意放大某环节的小失误，观察员工是陷入自我否定还是快速复盘；在资源紧张时，反复要求调整方案，考验其在压力下的创造性思维。

这种“纠错”

往往伴随“矛盾性指令”

（如“既要成本最低，又要效果最优”

），本质上是在模拟未来可能面临的复杂挑战：“当现实无法两全时，你能否找到第三条路径？”

这类行为的关键信号是“批评与机会并存”

：老板会在纠错后给予更核心的任务，且批评中常包含“你应该能做到更好”

的潜台词。

他可能记得员工过去的亮眼表现，也会在公开场合肯定其进步——严厉的表象下，藏着“倒逼成长”

的期待。

（三）信息差引发的“期望错位”

职场中的多数矛盾，本质上是“信息不对称”

的产物。

老板的频繁“找错”

，可能并非源于员工的失误，而是双方对“好工作”

的定义存在认知偏差。