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第621章 人才梯队深度建设（第2页）

半年时间很快过去，人才梯队建设专项小组向新文汇报工作进展。

人力资源部经理林静神情有些凝重地说：“新文，我们制定了人才梯队建设规划草案。

明确了未来五年内不同阶段对数字化人才和古董专业人才的需求，比如短期内需要引进精通现有数字化鉴定技术的人才，中期要储备具备区块链技术在古董溯源应用能力的人才，长期则要培养能够引领古董行业数字化变革的创新型人才。

古董专业人才方面，除了传统的鉴定、修复人才，还规划了针对古董文化研究与国际推广的专业人才。

然而，在推进过程中遇到了难题。

一方面，市场上符合我们要求的数字化人才竞争激烈，我们开出的薪酬待遇对部分高端人才吸引力不足。

另一方面，内部培训计划实施起来困难重重，现有员工工作繁忙，抽不出足够时间参加培训，而且培训内容与实际工作结合不够紧密，效果不尽如人意。”

业务部经理王丽说道：“我们根据业务展战略，详细梳理了各岗位的人才需求和能力要求。

但在与人力资源部沟通时现，一些新兴业务岗位的人才需求很难准确界定，因为行业内对这些岗位的标准也在不断探索和完善。

比如，古董电商运营与直播带货相结合的岗位，既需要古董知识，又要精通直播营销技巧，还得了解电商平台规则，目前市场上几乎没有完全匹配的人才。

这给招聘和培养工作带来了很大挑战。”

技术部经理陈宇说道：“从技术展角度，我们确定了新兴技术领域所需的数字化人才类型和技能标准。

但在与外部高校和科研机构合作培养人才时，现课程设置与我们的实际需求存在偏差。

高校注重理论教学，而我们更需要实践能力强的人才。

而且，技术更新换代太快，等按照现有课程培养出人才，可能部分技术已经过时。”

培训部经理赵刚说道：“我们制定了内部培训计划，包括线上课程、线下讲座和实践操作等多种形式。

但在实施过程中，由于员工工作安排冲突，线上课程的参与度不高，线下讲座经常有人缺席。

实践操作培训则因为缺乏合适的场地和设备，无法达到预期效果。

另外，培训师资力量也相对薄弱，部分培训讲师对最新的技术和行业动态了解不够深入。”

财务部经理李强说道：“我们评估了人才梯队建设过程中的各项成本，包括招聘费用、薪酬福利、培训投入等。

现整体成本较高，特别是引进高端数字化人才的薪酬和培训新员工的费用。

而且，短期内这些投入很难看到明显的经济效益，这对公司的财务状况造成了一定压力。

我们需要在保证人才质量的前提下，合理控制成本。”

新文听完汇报后，说道：“目前大家都做了很多工作，但问题依然突出。

人力资源部针对高端数字化人才薪酬缺乏竞争力的问题，重新评估市场行情，适当提高薪酬待遇，并提供更具吸引力的职业展规划和福利政策，如股权激励、海外培训机会等。

对于内部培训问题，与各部门沟通，合理调整员工工作安排，确保员工有时间参加培训。

优化培训内容，邀请业务骨干和外部专家共同参与设计，使其更贴近实际工作。

同时，建立培训激励机制，对积极参加培训且成绩优秀的员工给予奖励。

业务部针对新兴业务岗位人才需求界定不清的问题，组织跨部门团队，深入研究行业动态和成功案例，结合公司实际业务需求，制定明确且具有前瞻性的岗位说明书。

与人力资源部密切合作，根据岗位说明书制定精准的招聘和培养方案。

可以先从相关专业人才中选拔有潜力的人员，进行针对性培养。

技术部与高校和科研机构重新沟通，根据公司实际需求调整课程设置，增加实践教学环节。