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第621章 人才梯队深度建设（第3页）

建立技术跟踪机制，及时将最新技术融入课程内容。

与高校联合开展科研项目，让学生在实践中掌握最新技术，同时也为公司储备人才。

培训部解决培训场地和设备问题，合理规划公司现有空间，建设专门的培训场地，并配备必要的设备。

加强培训师资队伍建设，定期组织培训讲师参加行业研讨会和培训课程，提升他们的专业水平。

同时，利用在线教育平台，引入外部优质培训资源，丰富培训内容。

财务部在保证人才质量的前提下，优化成本结构。

对招聘渠道进行评估，选择性价比高的渠道，降低招聘费用。

在薪酬福利方面，采用差异化策略，对于核心关键人才给予较高待遇，对于一般性岗位则合理控制薪酬水平。

加强培训成本管理，提高培训资源的利用效率，确保每一笔投入都能产生最大效益。

各部门继续努力，在接下来的三个月内解决现有问题，完善人才梯队建设规划并全面实施。”

随着改进措施的推进，在重新评估薪酬待遇和提供职业展规划时，人力资源部遇到了难题。

负责招聘的小李焦急地找到林静，说道：“林经理，我们重新评估了薪酬待遇，提高了不少，但一些高端数字化人才还是选择了其他公司。

他们更看重公司的技术研氛围和团队合作文化。

我们该怎么吸引他们呢？”

林静皱了皱眉头，说道：“整理公司在技术研方面的成果和未来规划，向高端人才展示我们在古董行业数字化领域的创新实力和展潜力。

邀请他们来公司参观，实地感受我们的团队合作氛围，安排与公司内部技术骨干和管理层交流，让他们深入了解公司文化。

同时，加强公司品牌建设，通过参加行业展会、表技术论文等方式，提升公司在行业内的知名度和影响力。”

在制定新兴业务岗位精准招聘和培养方案时，业务部也出现了问题。

负责业务规划的小王苦恼地汇报：“林经理，我们制定了新兴业务岗位的招聘和培养方案，但在招聘过程中现，符合基本条件的候选人对古董行业了解甚少，培养难度较大。

而且，内部选拔的员工虽然对古董行业熟悉，但在直播营销和电商平台规则方面基础薄弱，培训进度缓慢。”

林静思考片刻后说：“在招聘时，除了关注候选人的专业技能，加强对古董行业兴趣和基础知识的考察。

与相关培训机构合作，对新入职员工进行古董行业基础知识的快培训。

对于内部选拔的员工，制定个性化的培训计划，针对他们在直播营销和电商平台规则方面的薄弱环节，安排有经验的员工进行一对一辅导，同时提供线上学习资源，方便他们自主学习。”

在与高校沟通调整课程设置和建立技术跟踪机制时，技术部同样面临挑战。

负责技术合作的小张忧心忡忡地说：“林经理，我们与高校沟通调整课程设置，但高校方面担心过于注重实践会影响学生的理论基础，不太愿意做出太大改变。

而且，建立技术跟踪机制需要投入大量人力和时间，我们部门人手有限，很难做到及时跟踪和更新。”

林静说道：“与高校深入沟通，强调实践与理论相结合的重要性，展示实践教学对学生就业竞争力的提升作用。

可以共同制定一套平衡实践与理论的课程体系，确保学生既能掌握扎实的理论知识，又具备较强的实践能力。

对于技术跟踪机制，合理分配部门工作，安排专人负责技术跟踪，同时与行业内的技术研究机构合作，获取最新技术动态，减轻部门工作压力。”

然而，在新文忙于应对这些问题时，儿子在学校又遇到了挫折。

“爸爸，今天学校组织了科技兴趣小组，我想参加，可老师说我现在的知识还不够，要先好好学习基础课程。

我是不是不适合参加呀？”